Prema odredbi čl. 103. Zakona o radu Ugovor o radu prestaje: smrću radnika; navršenjem 65 godina života radnika i 20 godina staža osiguranja (osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore); dostavom pravomoćnog rješenja o mirovini zbog opće nesposobnosti za rad; odlukom nadležnog suda; istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme; sporazumom radnika i poslodavca te otkazom.
S obzirom na navedene načine prestanka ugovora o radu zaključenog između poslodavca i radnika (koji su u ZR-u taksativno navedeni) posebno apostrofiramo u praksi učestalu pogrešku davanja tzv "sporazumnog otkaza". Ovakav način formuliranja prestanka ugovora o radu u praksi može stvoriti problem utvrđenja prave volje stranaka, tj. pojavljuje se pitanje kojim od dvaju načina prestanka ugovora o radu (otkazom ili sporazumom) je ugovor zaista prestao i u svezi s time koje pravne posljedice (prava i obveze) stvara takav prestanak ugovora o radu za svaku ugovornu stranku (poslodavca i radnika). Naime, bitno je uočiti da je otkaz ugovora o radu uvijek jednostran čin, bilo da ga daje poslodavac radniku ili radnik poslodavcu. Pristanak ili suglasnost druge ugovorne strane pri tome su pravno irelevantni (druga ugovorna strana na odluci o otkazu potpisuje smo primitak iste). Osim toga, ako poslodavac otkazuje ugovor o radu obvezan je radniku (u ovisnosti o stažu radnika kod poslodavca) isplatiti otpremninu, kao i osigurati mu rad za vrijeme otkaznog roka tj. isplatiti mu naknadu plaće za vrijeme otkaznog roka ako u tom vremenu (otkaznog roka) radnik po zahtjevu poslodavca ne radi. S druge strane sporazum radnika i poslodavca je dvostrani akt koji uvijek podrazumijeva suglasnu volju poslodavca i radnika u pogledu svih okolnosti vezanih uz prestanak radnog odnosa. Posebice u pogledu trenutka (dana) prestanka ugovora o radu, korištenja neiskorištenog dijela godišnjeg odmora radnika, nepodmirenih međusobnih potraživanja radnika i poslodavca, ali i svih drugih "otvorenih" međusobnih prava i obveza poslodavca i radnika iz radnog odnosa. Tako se kod sporazumnog raskida ugovora o radu ne može govoriti o otkaznom roku (jer ugovor ne prestaje otkazom). Isto tako, kod sporazumnog prestanka (raskida) ugovora o radu radnik ne ostvaruje pravo na otpremninu, kao ni pravo na naknadu sa zavoda za zapošljavanje.
Osim navedenog, značajan problem kod potpisivanja spomenutog "sporazumnog otkaza" ugovora o radu može predstavljati i izgledna dugotrajnost vođenja sudskih parnica u kojima bi se dokazivao stvarni način prestanka ugovora o radu, a s time u vezi i značajni troškovi koji bi se mogli pojaviti (poglavito na strani poslodavca). Naime, u slučaju da parnični sud u postupku utvrdi da kod potpisivanja tzv. "sporazumnog otkaza" nije postojala stvarna suglasnost obiju stranaka (sporazum) za prestankom radnog odnosa, već se stvarno radi o jednostranom otkazu ugovora o radu, takav otkaz bio bi nezakonit ako se poslodavac kod donošenja istog nije držao zakonske procedure (npr. kod otkaza ugovora uvjetovanog skrivljenim ponašanjem nije prethodno, u pisanoj formi, upozorio radnika na takvo ponašanje i mogućnost otkazivanja ugovora u slučaju njegovog nastavka kršenja obveza iz radnog odnosa).Tada bi poslodavac bio u obvezi radniku isplatiti naknadu plaće (u visini kao da je stvarno radio) za cijelo vrijeme vođenja spora.
(Detaljan pregled materije prestanka ugovora o radu sa primjerima relevantnih akata vidjeti u RRiF-ovom priručniku "Troškovi osoblja i radnopravni odnosi" te časopisu RRiF br. 3/06).
